Lincah dan diminati adalah dua kata tepat untuk menggambarkan kondisi Netflix, sebuah perusahaan media “favorit” para pecinta film. Bagaimana sebuah perusahaan toko penyewaan DVD di dunia maya ini berhasil sustain melewati perubahan jaman dan sukses bertransformasi menjadi salah satu penyedia Video on Demand (VoD) dengan wilayah pengoperasian terbanyak di seluruh dunia? Apa rahasianya?

Hanya ada satu alasan kuat, yaitu “organizational changes”. Mereka melakukan transformasi besar untuk mendapatkan tim terbaik di organisasinya. Tidak segan-segan, perusahaan hanya akan mempekerjakan pemain (grade) “A” untuk mendapatkan praktik terbaik, tidak peduli seberapa besar kontribusi seseorang terhadap perusahaan sebelumnya, perusahaan akan tetap melepaskan karyawan jika keterampilan yang mereka miliki tidak lagi relevan dengan kebutuhan perusahaan. Misalnya, pada tahun 2013 lalu perusahaan harus kehilangan Patty McCord, orang yang ikut menjalankan Netflix dari awal.

Dalam sebuah artikel Patty menjelaskan bahwa praktik terbaik perusahaan juga bisa berhubungan dengan aspek lain di luar teknis yang menentukan sisi layanan. Melepaskan karyawan yang keterampilannya tidak lagi relevan dengan perubahan yang dihadapi perusahaan (dalam kasus Netflix kemajuan teknologi) merupakan langkah yang menguntungkan perusahaan dan juga karyawan. Selain perusahaan yang mengalami kerugian, karyawan juga akan mengalami frustasi ketika dipaksakan untuk mencoba mencapai kinerja yang di luar jangkauan mereka.

Bukan hanya perusahaan yang dirugikan, karyawan juga akan mengalami fase frustasi ketika dipaksakan mencoba mencapai kinerja yang berada di luar jangkauan mereka. Misalnya, ketika terjadi peralihan dari konten pengiriman DVD via dunia maya menjadi VoD, perusahaan tentu dihadapkan pada tantangan. Menurut Patty, perusahaan perlu untuk menemukan orang-orang yang sangat berpengalaman dengan layanan cloud yang memungkin perusahaan beroperasi dalam skala raksasa. “Praktik terbaik Netflix adalah berusaha untuk mengumpulkan tim karyawan yang hebat yang didedikasikan untuk kepentingan perusahaan”, simpulnya dikutip SHIFT Indonesia dari Forbes.

Baca juga  Dari Kaizen Menjadi Lean Innovation (2)

Bagaimana Talent Management di Netflix?

Netflix adalah layanan yang memungkinkan pengguna menonton tayangan kesukaan di mana pun, kapan pun, dan hampir lewat medium apa pun (smartphone, smartTV, tablet, PC, dan laptop). Salah satu nilai tambah yang dimiliki Netflix adalah konten yang bersih dari iklan sehingga penonton tak perlu menunggu jadwal penayangan serial televisi, dan bisa menentukan sendiri konten yang ingin dinikmati. Selain memperluas pengalaman pelanggan, Netflix juga terus berupaya meningkatkan reputasinya untuk menjadi perusahaan berkelas dan didambakan oleh orang-orang, terutama mereka yang berusia dua puluh hingga tiga puluhan tahun. Alhasil, kini mereka cukup dikenal karena budayanya.

Apa yang membuat Netflix menjadi salah satu perusahaan yang paling dicari? Dalam buku Powerful: Building a Culture of Freedom and Responsibility, Patty McCord mengatakan bahwa Netflix memiliki tiga strategi operasi yang berbeda dengan perusahaan lain. Yaitu dalam hal talent management, dismantling process, dan organizational tenet.

Strategic Talent Management: Tak Ada Kompromi  

Sebagian besar organisasi terkadang mengesampingkan talent management sebagai upaya strategis. Masalah ini cenderung meresap di perusahaan media, sebuah industri yang memiliki frekuensi proses rekruitmen karyawan baru yang relatif rendah.

Netflix memang berbeda dibanding perusahaan lain, mereka secara tegas menentang gagasan tersebut. Memanfaatkan lingkungan ekonomi yang sulit untuk keuntungan mereka. Pada tahun 2001 mereka mem-PHK sepertiga karyawan perusahaan. Ketika perusahaan berada di ambang kebangkrutan, semua karyawan yang tersisa bersama-sama membangun kesadaran bahwa mereka yang tersisa adalah karyawan berkinerja tinggi. Hal ini mengajarkan kita semua bahwa hal terbaik yang bisa kita lakukan untuk perusahaan adalah mempekerjakan hanya karyawan berkinerja tinggi.

Lalu apa yang membuat karyawan dinilai hebat? Sebagian besar organisasi gagal memahami bahwa karyawan yang hebat adalah subyektif. Praktik perekrutan standarnya hanya mengukur kekuatan kandidat berdasarkan resume dan kualifikasi pendidikan, dan jika mereka lebih menonjol, rekomendasi. Sangat sedikit perusahaan yang secara aktif berupaya mencocokkan skill (yang tidak selalu tercermin dalam kualifikasi pendidikan) dengan tuntutan perusahaan. Karyawan hebat yang menjadi pemain A di suatu perusahaan, sangat mungkin menjadi pemain B di perusahaan lain, dan sebaliknya.

Baca juga  9 Langkah Praktis untuk Menjadi Seorang Problem Solver

Mempekerjakan talent yang tepat memiliki multiplier efek. Jeff Bezos, CEO Amazon dalam surat tahunannya (2017) kepada para pemegang saham menulis bahwa “standard tinggi menular”. Jika tim diisi oleh orang yang tepat dan mereka terus mendapatkan motivasi tentang pengembangan bakat dan tantangannya, maka setiap orang akan menjadi hebat dalam menghadapi tantangan berat. Jadi, kuncinya setelah Anda menemukan bakat terbaik, Anda harus memungkinkan mereka mengatasi masalah yang dihadapi organisasi.

Untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dan efisien, Netflix mendorong orang-orang mereka untuk mengandalkan logika dan akal sehat daripada kebijakan formal. Jika kita berhati-hati dalam proses perekrutan,  maka 97% karyawan kita akan melakukan hal yang benar. Sebagian besar perusahaan menghabiskan waktu mereka untuk menegakkan policy SDM untuk menangani masalah yang mungkin disebabkan oleh 3% lainnya. Sementara Netflix berusaha sangat keras untuk tidak mempekerjakan orang-orang tersebut.