Dalam buku Powerful: Building a Culture of Freedom and Responsibility, Patty McCord mengatakan bahwa Netflix memiliki tiga strategi operasi yang berbeda dengan perusahaan lain. Yaitu dalam hal talent management, dismantling process, dan organizational tenet.

Dalam artikel sebelumnya kita telah membahas tentang talent management di Netflix, sekarang ini kita akan coba mengulas lebih dalam tentang dismantling process dan organizational tenet di Netflix.

Dismantling Process: Return The Power To The People

Dimana kekuatan suatu organisasi? Sebagian besar karyawan saat ini terjebak di dalam model “perusahaan memegang kekuasaan atas karyawan”. Perusahaan mendikte gaji, jam kerja, dan promosi karyawannya. Sementara karyawan mengandalkan supervisor atau atasan mereka untuk menentukan power dan value mereka. Inilah alasan mendasar yang kemudian membat banyak karyawan saat ini “merasa terjebak” dalam pekerjaan mereka, mereka merasa tidak berdaya. Karyawan lupa bahwa mereka memiliki kekuatan untuk resign.

Model seperti inilah yang ditinggalkan Netflix, mereka menekankan bahwa pekerjaan perusahaan tidak memberdayakan orang. Ini untuk mengingatkan mereka bahwa setiap orang memiliki kemampuan dan mampu menciptakan kondisi yang lebih baik bagi mereka. Perusahaan hanya perlu membantu membongkar proses yang berlebihan (waste) dan tidak berguna yang ada di organisasi. Netflix memperhatikan banyak praktik prosedural yang tidak lagi relevan dengan kebutuhan bisnis hari ini. Oleh karena itu mereka menyerahkan proses tersebut kepada karyawan. Mereka memahami dengan baik bahwa setiap orang tidak akan menyukai apapun bentuk solusi  untuk sebuah proyek yang mereka jalankan kecuali mereka meyakini bahwa cara tersebut akan berhasil dalam waktu sesingkat mungkin. Jadi secara taktis, ini adalah tanggungjawab organisasi, dimulai dengan mendelegasikan kepercayaan kepada setiap karyawan untuk bertanggungjawab mengelola waktu dan pekerjaan mereka.

Baca juga  Apakah Merekrut Talent Baru Bisa Menjadi Solusi?

Para pemimpin juga harus berbicara secara terbuka dengan karyawannya tentang permasalahan yang ada di lapangan. Permasalahan kebijakan perlu dikesampingkan untuk menentukan solusi penyelesaian yang masuk akal di setiap kasus. Jika berkaitan dengan biaya, maka prinsipnya adalah “Bertindaklah demi kepentingan terbaik Netflix”. Ada banyak celah pengeluaran yang masih bisa ditekan oleh perusahaan, ada baiknya jika kita meninjau kembali kebutuhan untuk mengurangi biaya. Kita harus bisa membuat ekspektasi yang jelas tentang perilaku bertanggungjawab yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan.

Organizational Tenet: Bekerja Sebagai Tim, Bukan Keluarga

Netflix bukanlah perusahaan yang memanjakan karyawan mereka. CEO Netflix, Reed Hastings menegaskan bahwa Netflix bukanlah perusahaan keluarga, Netflix beroperasi seperti tim olahraga. Setiap orang yang bergabung ke perusahaan datang untuk bersaing. Dan setiap hari orang-orang melakukan yang terbaik untuk berkontribusi pada keberhasilan tim.

Dalam podcastnya, Master of Scale, Reid Hoffman mewawancarai Reed Hastings tentang gagasan ini. “Kami memutuskan untuk menggunakan metafora bahwa perusahaan itu seperti tim olahraga, bukan keluarga. Sama seperti tim olahraga yang hebat secara terus-menerus mencari pemain baru dan menghilangkan orang lain dari barisan mereka, pemimpin tim kami harus terus mencari talenta dan mengkonfigurasi ulang susunan tim. Kami menetapkan mandat bahwa keputusan mereka tentang siapa yang harus masuk dan siapa yang harus pergi dibuat murni berdasarkan kinerja yang dibutuhkan tim mereka agar perusahaan berhasil, ”jelas Hastings.

Hal ini tentu menyentuh aspek manajemen talent, yang secara sistematis menilai talenta-talenta yang ada di organisasi. Seperti kita ketahui, talent management saat ini lebih banyak berfokus dalam proses rekrutmen dan lebih sedikit melakukan evalusi. Jika Anda ingin menjadi perusahaan baik, maka Anda harus melakukan keduanya. Jika memang kondisinya mendesak, Anda harus bersedia melepas talenta yang Anda miliki saat ini untuk menghadapi tantangan di masa depan. Menurut McCord, “Jangan berharap tim Anda saat ini dapat menjadi tim Anda untuk besok.” ***