Resistensi atau upaya perlawanan yang dibiarkan dapat membuat karyawan menjadi frustasi dan kecewa, terburuknya perubahan yang direncanakan bisa gagal.

“Kami sudah mencobanya sebelumnya, itu tidak berhasil.” “Aku tidak punya waktu, aku punya terlalu banyak pekerjaa lain.” “Mereka tidak akan menggunakannya.” “Mereka tidak membutuhkannya.”

Ya, itulah dalih-dalih yang sering kita dengar ketika karyawan menolak perubahan. Semua terdengar seperti menyalahkan atas sesuatu, ketakutan, atau kemarahan. Namun, sebagai pemimpin kita harus mengakui bahwa terlepas dari resistensi yang mereka berikan, kita bertanggungjawab membawa mereka ke dalam perubahan. Meskipun memitigasi resistensi bisa menjadi tugas yang memakan waktu dan tidak menyenangkan, upaya kita menggali sumber resistensi akan berbuah manis, kita akan mencapai hasil yang direncanakan organisasi termasuk laba atas investasi. Di sisi lain, resistensi yang diabaikan dapat membahayakan organisasi. Pasalnya, karyawan bisa menjadi sangat frustasi dan kecewa, kinerja menurun dan skenario terburuknya adalah tidak akan ada perubahan sama sekali.  

Apa sebenarnya yang membuat seseorang berlaku resisten? Ada banyak alasan, mulai dari kecurigaan terhadap hal baru yang dinilai akan mengganggu rutinitas pekerjaan mereka, ketakutan bersaing, merasa terancam tentang keterampilan, hingga ketidaknyamanan untuk berkolaborasi – semua mengarah pada ketidaksiapan.  Hal-hal inilah yang kemudian mendorong karyawan bersikap melawan secara terbuka ataupun diam-diam.

Selama masa perubahan berlangsung, biasanya para pemimpin melakukan pendekatan terhadap resistensi dengan empat cara berikut ini:

1. Memberi Umpan. Pemimpin yang tidak terlibat langsung, perkataan dan tindakan serta ketidakhadiran mereka akan menjadi satu kondisi yang menyulut resistensi. Karyawan yang sering mendengar pernyataan seperti “saya juga tidak setuju tetapi kita harus melakukannya” atau sering mengamati atasan yang menentang perubahan melalui keputusan dan tindakan mereka, membuat karyawan percaya bahwa perubahan itu opsional. Perilaku pemimpin ini secara langsung dan tidak langsung inilah yang mendorong munculnya resistensi.  

2. Mengabaikan. Manajer sering menganggap bahwa perubahan yang diterapkan bukan masalah besar. Masalahnya, orang yang memiliki peran terpenting untuk mengatasi masalah resistensi adalah mereka para atasan langsung karyawan. Jika Anda tidak peduli terhadap resistensi, Anda hanya akan menambah daftar masalah dan meningkatkan upaya untuk mengatasinya.

Baca juga  Sudah Kerja Keras Belum Dapat Promosi? Segera Evaluasi Penyebabnya

3. Menghindar. Mereka yang tidak suka berkonflik, tidak ingin dinilai jahat, atau mereka yang tidak merasa dipersenjatai untuk menangani resistensi cenderung lebih menjaga komunikasi dengan karyawan. Tidak ada keinginan bagi mereka untuk membahas hal-hal detail dengan karyawan. Mereka tidak berusaha mendapat feedback dan menghindari masukan dari para karyawannya, dan tetap sibuk dengan tugas-tugas lain sehingga tidak segera mengatasinya. Padahal cepat atau lambat, masalah resistensi ini harus segera diatasi dan ketika ini diabaikan itu akan menghabiskan lebih banyak waktu dan upaya untuk mengatasinya.  

4. Menggali. Manajer yang menerima resistensi, akan berupaya mengidentifikasi sejak dini, memahami alasan di baliknya, dan secara aktif bekerja untuk membantu karyawan melaluinya. Melibatkan karyawan, mencari umpan balik, menginvestasikan waktu, membangun kepercayaan, mendengarkan secara aktif, berusaha memahami, dan menjadi otentik adalah tools yang digunakan oleh mereka para change agents yang berhasil.

Setiap inisiatif perubahan pasti memiliki beberapa bentuk perlawanan. Ini adalah respons alami manusia ketika meninggalkan apa yang sudah menjadi kebiasaan menjadi sesuatu yang baru. Sebagai pemimpin, kita sendiri yang harus lebih dulu memutuskan untuk menolak atau menerima perubahan. Namun, pemimpin yang sukses dalam perannya sebagai change agent adalah mereka yang secara proaktif dan sengaja membantu orang lain ikut terlibat dalam perubahan.  

Sumber : Industryweek