Diakui oleh banyak orang sebagai ahli kepemimpinan dan perubahan, Dr. John P. Kotter adalah penulis terkenal New York Times, pemenang pernghargaan pemikiran bisnis dan manajemen, pengusaha, seorang international speaker dan professor dari Universitas ternama dunia, Harvard. Ide-ide dan buku-bukunya serta perusahaannya, Kotter International, telah membantu memobilisasi orang-orang di seluruh dunia untuk menjadi pemimpin organisasi dan hidup yang lebih baik di era perubahan yang berkembang semakin pesat dan cepat.

Penelitian yang dilakukan oleh guru American change and Leadership John Kotter telah membuktikan bahwa upaya perubahan besar sayangnya tidak selalu memberikan hasil seperti yang diinginkan. Kotter menemukan bahwa hanya ada 30% kemungkinan terjadinya keberhasilan. Inilah mengapa implementasi perubahan organisasi menemui kegagalan untuk mencapai hasil yang diinginkan.

John Kotter memperkenalkan “Kotter’s 8 step change model” atau “Model 8 Langkah Perubahan Kotter” untuk meningkatkan kemampuan organisasi untuk merubah dan meningkatkan peluang keberhasilannya. Dengan mengikuti langkah-langkah tersebut rencana organisasi mampu menghindari kegagalan dan menjadi mehir dalam mengimplementasikan perubahan. Hasilnya, organisasi tidak perlu lagi menyesuaikan perubahan dan dapat meningkatkan kesempatan mereka untuk mencapai kesuksesan.

[cpm_adm id=”10097″ show_desc=”no” size=”medium” align=”right”]

LANGKAH PERUBAHAN KOTTER

Perubahan tidak selalu dinilai menjadi sesuatu yang positif bagi sebagian besar karyawan. Namun, ketika membicarakan suatu implementasi perubahan, hal tersebut menjadi sesuatu yang penting. Tujuan utama dari metode perubahan Kotter ini adalah untuk membantu organisasi mencapai kesuksesan dalam mengimplementasikan adanya suatu perubahan. Delapan langkah tersebut adalah sebagai berikut:

  1. Cipatakan Kebutuhan Mendesak

Atau ciptakanlah kesan terhadap sesuatu yang mendesak. Bagi Kotter, langkah pertama ini merupakan suatu penentu, karena tahap ini adalah bagian dimana para karyawan harus sadar akan kebutuhan dan pentingnya suatu perubahan. Dibutuhkan dialog terbuka, jujur, dan meyakinkan kepada karyawan pada langkah awal, untuk meyakinkan karyawan tentang pentingnya pengambilan tindakan. Pembicaraan dapat dimulai dengan membahas potensi suatu ancaman atau mendiskusikan solusi yang mungkin ditempuh.

  1. Bentuk Kelompok Pemandu
Baca juga  Wajib Tahu, Mengapa Kompetisi Inovasi Penting bagi Perusahaan?

Ciptakan sebuah koalisi pemandu. Pentingnya menyusun kelompok dengan kekuatan dan energy untuk memimpin dan mendukung upaya perubahan kolaboratif. Langkah ini menjadi saat yang tepat untuk membentuk suatu tim kerja yang dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang diinginkan. Sebaiknya, koalisi ini terdiri dari karyawan dari berbagai divisi dan posisi sehingga dapat saling mengandalkan antara satu dengan yang lainnya.

  1. Bentuk Visi dan Inisiasi Strategis

Bentuk suatu visi yang bersifat strategis dan inisiatif. Hal ini bertujuan untuk membantu mengarahkan upaya perubahan dan mengembangkan inisiatif yang bersifat strategis untuk mencapai visi tersebut. Adanya visi yang jelas akan membantu setiap orang memahami dengan baik apa yang ingin dicapai oleh organisasi berdasarkan jangka waktu yang telah disepakati. Ide-ide hasil pemikiran para karyawan dapat turut diikutsertakan dalam visi tersebut, sehingga para karyawan akan mampu menerima visi dengan cepat.

  1. Bentuk Tim Sukarelawan

Mengkomunikasikan visi tersebut dengan meminta beberapa sukarelawan, untuk meningkatkan kekuatan bagi mereka yang siap untuk membuat suatu perubahan besar. Langkah ini memiliki tujuan penting, yaitu membentuk suatu dukungan dan penerimaan antar karyawan. Pembicaraan kepada setiap karyawan mengenai visi baru dan meminta pendapat mereka mengenai perubahan tersebut, karena perubahan visi baru harus dimmplementasikan di seluruh bagian organisasi.

  1. Buat Tindakan Nyata

Munculkan tindakan nyata dengan menghilangkan semua hamabatan untuk mengubah sistem maupun struktur yang hanya akan menimbulkan ancaman terhadap upaya pencapaian visi. Pembicaraan dengan semua karyawan akan menjadikan satu kejelasan terhadap pihak-pihak yang menolak adanya perubahan tersebut, dan hal itu merupakan suatu hambatan yang harus dihilangkan. Agar visi dapat diterima dengan baik oleh karyawan, sebaiknya ide-ide kreatif yang mereka utarakan dapat digabungkan dan diimplementasikan dalam proses.

  1. Ciptakan Kemenangan Jangka Pendek
Baca juga  The Power of Daily Improvement

Hasilkan kemenangan jangka pendek. Secara konsisten terus menciptakan, dan mengevaluasi juga merayakan keberhasilan kecil maupun besar untuk dikorelasikan dengan hasil akhirnya. Tujuan jangka pendek perlu diciptakan untuk membuat karyawan memiliki opini yang jelas tentang perubahan yang sedang terjadi. Karyawan akan semakin termotivasi untuk memperluas target perubahan tersebut jika mereka telah berhasil mencapai tujuan jangka pendek yang telah dibuat. Mengakui dan memberikan penghargaan pada karyawan yang telah berpengaruh dalam proses perubahan tersebut menunjukkan bahwa organisasi telah mengalami perubahan.

  1. Gabungkan Perbaikan

Pertahankan akselerasi dan menggabungkan semua perbaikan yang terjadi. Penggunaan peningkatan kredibilitas untuk mengubah sistem, struktur dan kebijakan yang tidak sejalan dengan visi yang ditetapkan. Menurut Kotter, banyak perubahan yang gagal dikarenakan kemenangan yang dinyatakan terlalu awal. Pada hakikatnya, perubahan adalah suatu proses yang terjadi secara perlahan dan harus didorong ke dalam budaya perusahaan secara keseluruhan. Dengan demikian, organisasi sangat perlu untuk terus mencari perbaikan.

  1. Evaluasi Perubahan

Langkah terakhir dari metode perubahan Kotter. Kotter menyatakan bahwa perubahan tidak datang dengan sendirinya dan hanya akan menjadi bagian dari budaya perusahaan apabila telah menjadi bagian dari inti organisasi. nilai-nilai dan standar yang ditetapkan harus sesuai dengan visi baru dan harus ada dukungan dari perilaku karyawan. Organisasi perlu melakukan evaluasi secara berkala dan diskusi tentang progress tersebut.

Setelah mengikuti kedelapan langkah perubahan tersebut, sebaiknya organisasi perlu mengambil visi baru sebagai langkah awal implementasi perubahan ketika merekrut karyawan baru, juga dalam perubahan terhadap karyawan lama yang masih aktif dalam organisasi. Visi baru ini harus bersifat solid dalam organisasi, sehingga implementasi yang dilakukan juga akan bersifat menyeluruh.