Studi yang dilakukan di tahun 2013 oleh Towers Natson, sebuah perusahaan jasa professional global terkemuka menemukan bahwa hanya 25 persen saja dari inisiatif perubahan manajemen (change management) yang berhasil dilakukan dalam jangka panjang.
Seperti dilansir Forbes, hasil ini mungkin tidak begitu mengejutkan, karena pasalnya melakukan sebuah perubahan dari budaya perusahaan sudah tertanam cukup lama, memang menjadi sebuah upaya yang tidak mudah dilakukan.
Namun demikian, beberapa hasil penelitian lain yang dilakukan oleh survey dari Change and Communication menemukan bahwa:
- Sebanyak 55 persen pengusaha merasa bahwa inisiatif perubahan dalam organisasi memang sesuai tujuan awal, tetapi hanya 25 persen yang merasa bahwa hal itu membawa manfaat berkelanjutan dari waktu ke waktu.
- Sebanyak 87 persen responden mengatakan dilatih oleh manajer mereka untuk “mengelola perubahan”, tetapi hanya 22 persen yang merasa pelatihan ini benar-benar efektif.
- 68 persen dari manajer senior mengatakan bahwa mereka “mendapatkan pesan” tentang alasan mengapa organisasi melakukan perubahan besar, tapi angka itu turun menjadi 53 persen untuk manajer menengah dan 40 persen untuk supervisor.
Mengapa demikian ?
Peter Ferdinand Drucker seorang penulis dan konsultan manajemen mengatakan bahwa orang-orang sebenarnya tidak menolak perubahan. Namun, cara organisasi memperkenalkan perubahanlah yang sering sulit diterima oleh orang-orang di dalamnya.
Jadi, apa saja kesalahan yang dibuat ketika upaya perubahan mulai diperkenalkan yang menjadi penyebab dan menghalangi keberhasilan upaya perubahan dalam organisasi?
Berikut 8 kesalahan yang dijabarkan oleh Dr. Robert Swaim, seorang expert di bidang Lean Six Sigma:
1. Tidak membangun ‘sense of urgency’ yang tinggi
Peluang untuk sukses memulai inisiatif perubahan akan hilang karena organisasi gagal membangun rasa urgensi kepada seluruh orang di dalam organisasi mengapa perubahan itu diperlukan.
2. Tidak menciptakan “koalisi” yang kuat antar manajemen
Organisasi memiliki peluang gagal, jika tidak berhasil membuat kelompok inti (pihak manajemen) yang solid dan mampu menularkan antusiasme akan perubahan. Karena disinilah pentingnya peran mereka untuk mendapat dukungan dari seluruh orang di dalam organisasi.
3. Tidak memiliki visi untuk masa mendatang
Organisasi gagal melakukan perubahan karena gagal membangun visi di masa depan yang sebenarnya dapat membantu mengarahkan upaya perubahan. Orang-orang ingin mengetahui, apa yang akan berbeda setelah perubahan ini dilakukan, serta apa saja nilai-nilai lama yang akan dipertahankan, dan strategi apa yang digunakan untuk mencapai visi tersebut.
4. Kurangnya mengomunikasikan visi perusahaan
Visi adalah sebuah pernyataan berharga yang akan menjadi acuan sebuah organisasi mencapai tujuanya. Namun, sering kali organisasi gagal mengomunikasikan visi nya kepada seluruh orang-orang di dalamnya. Sehingga, mereka tidak memiliki gambaran luas untuk apa perubahan dilakukan.
5. Kendala yang ada di masa lalu tidak segera dihilangkan
Kendala ini meliputi sistem, kebijakan, atau struktur yang sangat merusak visi tidak segera dihilangkan.
6. Kurangnya penghargaan akan upaya perubahan dari individu
Salah satu penyebab inisiatif perubahan gagal adalah kerena perusahaan tidak menghargai peningkatan kinerja individu sebagai hasil dari upaya perubahan yang mereka lakukan.
7. Mendeklarasikan kesuksesan terlalu cepat
Hal ini berkaitan dengan upaya organisasi yang gagal menilai dan mengukur upaya perubahan dan mengevaluasi hasilnya. Justru, sering kali mereka telah menyatakan bahwa mereka telah berhasil melakukan perubahan.
8. Tidak menjembatani perubahan budaya dalam organisasi
Kebanyakan organisasi gagal mendapat dukungan dari karyawan yang menolak untuk meninggalkan cara-cara lama dan menggantinya dengan cara yang baru. Hal ini karena organisasi tidak melakukan upaya pendekatan yang bertahap agar karyawan terbiasa untuk menggunakan cara baru dalam melakukan pekerjaan mereka.***RR/RW