Setiap organisasi bisnis berjuang untuk mendapatkan yang terbaik dari para pegawainya. Untuk mencapai hal ini, mereka harus memastikan bahwa mereka mempertahankan pemain terbaik mereka dan mendapatkan pekerja mereka yang tersisa untuk meningkatkan produktivitas dan efektivitas mereka.

Salah satu cara yang ditemukan oleh perusahaan untuk memotivasi staf mereka adalah menentukannya sesuai urutan output dan efisiensinya. Dengan menggunakan metode ini, perusahaan dapat memberi penghargaan kepada karyawan peringkat teratas dengan pengakuan serta memberi mereka keuntungan finansial yang lebih tinggi. Sisa karyawan diberi tanda kurung sebagai “rata-rata” atau “pemain miskin”.

Bahkan, beberapa perusahaan menggunakan teknik ini untuk menyingkirkan karyawan yang memiliki skor terendah.

Baru-baru ini, Yahoo menerapkan sebuah sistem di mana para manajer diminta untuk memberikan masing-masing anggota tim mereka nilai mulai dari satu sampai lima. Mereka yang memperoleh peringkat lebih tinggi diberi imbalan sementara pekerja dengan satu atau dua orang ditargetkan untuk “beralih” dari perusahaan.

Tetapi banyak ahli berpendapat bahwa “peringkat paksa” dan “distribusi paksa” dapat menjadi kontraproduktif dan mengarah pada kebalikan dari apa yang ingin dicapai perusahaan.

Dalam sebuah studi baru-baru ini, Profesor Iwan Barankay dari Wharton School di University of Pennsylvania menemukan bahwa organisasi yang menilai karyawan mungkin menurunkan produktivitas pekerja dan bahkan mendemotivasi mereka.

Studi yang dilakukan selama periode tiga tahun itu melibatkan 1.500 tenaga penjualan mebel. Satu kelompok diberi tahu bagaimana penampilan mereka dibandingkan dengan teman sebayanya sementara kelompok lainnya hanya mengetahui penampilan masing-masing. Terlihat bahwa perwakilan penjualan yang tidak menyadari bagaimana kinerja mereka dibandingkan dengan rekan mereka tampil lebih baik pada periode berikutnya.

Penurunan produktivitas terlihat di antara salesman yang mengetahui peringkat mereka. Hasil pekerja dengan pangkat tertinggi tidak membaik atau memburuk. Studi tersebut mengatakan, “menghapus umpan balik peringkat benar-benar meningkatkan kinerja penjualan sebesar 11%.”

Banyak perusahaan besar telah menyadari bahwa menghapuskan peringkat paksa dan latihan penilaian kinerja tahunan dapat membuat mereka lebih kompetitif. Alih-alih menggunakan peringkat, manajer diharapkan memberikan umpan balik kepada staf secara langsung.

Accenture, sebuah perusahaan konsultan dengan 330.000 karyawan baru-baru ini memutuskan untuk menghentikan pemeringkatan para pegawainya. Dalam sebuah wawancara dengan Washington Post, CEO Accenture menjelaskan mengapa perusahaan tersebut telah mengambil langkah ini, “Pada akhirnya, Anda perlu memberikan beberapa evaluasi, Anda perlu memberikan kompensasi, tapi semua terminologi peringkat ini – dipaksa peringkat di sepanjang kurva distribusi atau apapun – kita selesai dengan itu … Ini tidak relevan,” ujarnya.

Daftar perusahaan besar lain yang telah menyelesaikan sistem penilaian kinerja ini yang membuat karyawan saling berhadapan antara lain Microsoft, Adobe, Gap, dan Medtronic. Kebijaksanaan manajemen saat ini cukup jelas sehingga peringkat paksa tidak berfungsi untuk meningkatkan kinerja karyawan.

Tapi tidak ada keraguan bahwa setiap perusahaan membutuhkan mekanisme untuk melacak output masing-masing pekerja dan memberi penghargaan kepada pemain berkinerja tinggi. Hal yang sama pentingnya bagi setiap perusahaan bisnis untuk mengidentifikasi pemain berkinerja rendah dan membuat mereka memperbaiki atau pindah.

Bagaimana menurut Anda?