Perubahan dalam organisasi bukan hanya persoalan menginisiasikannya, tetapi juga penting untuk membahas bagaimana cara agar perubahan tersebut dapat bertahan. Banyak organisasi berhasil menjalankan perubahan jangka pendek, namun gagal mempertahankannya karena tidak memiliki sistem penguatan (reinforcement) yang efektif. 

Di sinilah kerangka ADKAR (Awareness, Desire, Knowledge, Ability, Reinforcement) menjadi pembahasan yang relevan, karena kerangka ini menekankan bahwa reinforcement adalah kunci agar perubahan benar-benar melekat dalam perusahaan. Dalam kerangka ADKAR, reinforcement merupakan tahap terakhir, tetapi merupakan yang paling menentukan proses perubahan yang dilakukan. 

Meskipun tahap sebelumnya berperan dalam membangun kesadaran, keinginan, pengetahuan, dan kemampuan untuk berubah, tanpa adanya reinforcement, seluruh proses itu akan mudah runtuh karena tidak ada mekanisme yang menjaga kebiasaan baru agar benar-benar melekat dalam budaya organisasi. Misalnya, ketika perusahaan hanya berhenti di tahap ability seperti melatih karyawan menggunakan sistem baru, tanpa melakukan reinforcement seperti monitoring dan apresiasi, karyawan akan mudah kembali ke pola lama.

Melakukan Perubahan dengan Kerangka ADKAR

Kerangka kerja ADKAR yang disusun oleh Prosci adalah sebuah model yang digunakan sebagai manajemen perubahan organisasi untuk membantu bisnis dalam menavigasi perubahan. ADKAR merupakan singkatan dari Awareness, Desire, Knowledge, Ability, dan Reinforcement, dan masing-masing elemen ini merepresentasikan komponen kunci dari keberhasilan perubahan. Model ini menyediakan pendekatan yang terstruktur dan menyeluruh terhadap manajemen perubahan serta membantu memastikan bahwa perubahan diimplementasikan secara efektif dalam jangka panjang.

  • Awareness (Kesadaran): Langkah pertama dari manajemen perubahan dalam kerangka ADKAR adalah menyebarkan kesadaran terhadap butuhnya dilaksanakan perubahan.
  • Desire (Keinginan): Pada tahap ini, organisasi harus menciptakan keinginan untuk berubah di antara karyawan dan pemangku kepentingan. Hal ini dapat dicapai dengan melibatkan para pemangku kepentingan untuk menunjukkan dampak perubahan terhadap perubahan yang bisa dirasakan oleh masing-masing karyawan.
  • Knowledge (Pengetahuan): Tahapan berikutnya adalah memastikan bahwa karyawan memiliki pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk mendukung perubahan melalui pelatihan, mentoring, serta penyediaan sumber daya dan dukungan.
  • Ability (Kemampuan): Manajemen perlu memastikan karyawan dibekali oleh kemampuan dalam mengimplementasikan perubahan. Hal ini dapat melibatkan perubahan pada proses, sistem, dan struktur organisasi, serta penerapan teknologi dan praktik baru. 
  • Reinforcement (Penguatan): Tahapan terakhir dari kerangka ini adalah memperkuat perubahan yang telah diterapkan, contohnya melalui pemberian insentif dan penghargaan bagi karyawan, serta pelatihan dan dukungan berkala untuk memastikan bahwa cara kerja baru yang telah diterapkan benar-benar tertanam dalam budaya organisasi.
Baca juga  Pemimpin Sebagai Coach dan Mentor Untuk Hadirkan 

Memahami Tantangan dalam Menjaga Perubahan

Reinforcement adalah tahap yang memastikan perubahan tidak berhenti ketika pertama kali dilakukan, tetapi benar-benar bisa mengakar dalam budaya organisasi. Mekanisme reinforcement mencakup memberikan apresiasi terhadap perilaku yang menunjukkan dukungan pada perubahan, menyediakan insentif secara konsisten, serta menerapkan aturan yang mendukung kebiasaan baru bisa menyatu dengan budaya organisasi. Tanpa reinforcement, karyawan akan lebih mudah kembali pada pola lama yang telah bertahun-tahun nyaman dilakukan.

Reinforcement juga perlu ditopang oleh kegiatan monitoring dan evaluasi yang dilakukan secara berkesinambungan. Data dari hasil evaluasi dapat digunakan untuk menyesuaikan strategi perubahan, menghilangkan hambatan, juga merayakan pencapaian perubahan sehingga semua pihak merasa terlibat. Dengan cara ini, reinforcement tidak hanya mampu menjaga momentum perubahan, tetapi juga membangun budaya pembelajaran yang berkelanjutan di dalam organisasi.

Pimpinan juga berperan penting untuk memberikan panduan dalam menyikapi perubahan yang ada. Mereka bisa mencontohkan perilaku yang memang diharapkan akan dimunculkan oleh karyawan, sehingga para karyawan tidak merasa bahwa para manajemen hanya memberi perintah tanpa ikut terlibat.

Oleh karena itu, monitoring yang disertai evaluasi berkala serta keterlibatan aktif dari pimpinan, menjadi pondasi penting dalam memastikan perubahan tidak hanya terjadi sesaat, tetapi benar-benar bertransformasi menjadi kebiasaan baru yang melekat dalam perusahaan.

Reinforcement: Pilar Penting dalam Change Management

Memulai perubahan dan mempertahankan perubahan adalah dua hal yang berbeda. Tidak jarang, inisiatif perubahan dalam organisasi hanya bertahan sementara. Terlebih jika perubahan yang diterapkan bersifat revolusioner dan menyeluruh, sehingga ada banyak aspek yang perlu diperiksa untuk memastikan perubahan terjadi secara berkelanjutan. Lalu, apa saja yang mempengaruhi durabilitas sebuah perubahan?

Sistem monitoring memegang peran krusial dalam menjaga konsistensi dan keberlanjutan suatu proses perubahan, baik dalam organisasi maupun sistem kerja. Tanpa pengawasan yang berkelanjutan, inisiatif perubahan yang telah dirancang dengan matang berisiko hilang dan dilupakan seiring berjalannya waktu. Perubahan mudah dilupakan atau diabaikan ketika tidak ada sistem yang memastikan pelaksanaannya sesuai dengan rencana.

Dalam hal ini, salah satu yang sering menjadi tantangan adalah ketika keterlibatan pimpinan hanya bersifat sementara dan semakin berkurang seiring waktu. Hal ini memberi sinyal negatif kepada karyawan, sehingga mereka cenderung kembali pada pola lama yang sudah nyaman dilakukan. Selain itu, penting pula untuk mengidentifikasi hambatan internal, seperti resistensi karyawan, kurangnya pemahaman terhadap perlunya diadakan perubahan, ataupun munculnya konflik kepentingan.

Baca juga  21 Hari Menjadi Coach: Strategi Menumbuhkan Talenta dan Layanan Berkualitas

Strategi Mewujudkan Sustainability dalam Perubahan Organisasi

Salah satu elemen terpenting dalam menjaga keberlangsungan perubahan adalah kepemimpinan yang aktif, di mana para pemimpin tidak hanya memberi instruksi, tetapi juga menjadi teladan dalam menjalankan perubahan. Kepemimpinan yang konsisten hadir secara nyata berfungsi memberikan legitimasi serta dorongan moral bagi seluruh perusahaan di kala ketidakpastian dalam perubahan.

Di sisi lain, perubahan harus diintegrasikan secara struktural ke dalam sistem organisasi, seperti melalui pembaruan Standard Operating Procedures (SOP), penyesuaian Key Performance Indicators (KPI), hingga internalisasi nilai-nilai baru ke dalam budaya kerja. Tanpa integrasi seperti ini, perubahan akan tetap berada di permukaan tanpa merasuk ke dalam internal organisasi, membuatnya sulit bertahan dalam jangka panjang.

Organisasi juga perlu mendorong pembelajaran berkelanjutan melalui pelatihan, refleksi, dan mekanisme umpan balik yang melibatkan seluruh perusahaan. Di sinilah kerangka ADKAR menjadi relevan untuk dibahas. Sebagai pengingat, reinforcement tidak berdiri sendiri, melainkan hadir untuk memperkuat keempat tahap sebelumnya agar perubahan tidak berhenti di level pemahaman saja tetapi benar-benar menjadi perilaku yang melekat dalam operasional perusahaan.

Kerangka ADKAR membantu memastikan bahwa setiap individu dalam organisasi tidak hanya memahami alasan di balik perubahan, tetapi juga memiliki keinginan serta kemampuan yang mendukung pelaksanaannya.

Empat hal ini dapat diterapkan untuk menciptakan sebuah perubahan berkelanjutan:

  1. Memastikan bahwa seluruh perusahaan, baik yang memengaruhi maupun dipengaruhi oleh hasil perubahan, memahami tujuan agenda perubahan dan alasan pentingnya untuk dilakukan.
  2. Pihak manajemen atas bersedia untuk berkomunikasi secara menyeluruh, menjelaskan ruang lingkup serta hal-hal yang penting diperhatikan dalam proyek perubahan.
  3. Semua orang dilibatkan dalam elemen-elemen kunci dari perubahan sesuai dengan peran dan kemampuan mereka masing-masing, sehingga relevansi perubahan dapat dirasakan dan tidak sekadar menjadi perintah atasan saja.
  4. Menjelaskan kepada karyawan tentang faktor perubahan yang krusial, tak lupa risiko yang mungkin dihadapi, beserta dengan tindakan yang perlu dilakukan untuk memitigasi risiko ataupun mencapai kesuksesan perubahan.

Frequently Asked Questions (FAQs)

  1. Mengapa banyak perubahan organisasi gagal bertahan lama?
Baca juga  Change Management dan Perannya dalam Transformasi Perusahaan

Karena organisasi seringkali hanya fokus pada fase awal perubahan tanpa membangun sistem monitoring dan reinforcement yang berkelanjutan. Tanpa kepemimpinan yang konsisten, integrasi struktural, dan keterlibatan emosional dari anggota organisasi

  1. Apa itu reinforcement dalam konteks manajemen perubahan?

Reinforcement adalah mekanisme penguatan yang digunakan untuk mempertahankan perilaku baru agar konsisten dan berkelanjutan.

  1. Apa saja contoh reinforcement yang efektif?

Penghargaan bagi individu atau tim yang berhasil menerapkan perubahan, coaching dan pelatihan berkelanjutan untuk mendukung adopsi keterampilan baru, komunikasi berulang dari pimpinan tentang pentingnya perubahan, dan integrasi ke dalam SOP, KPI, dan sistem penilaian kinerja agar perilaku baru menjadi bagian dari rutinitas kerja.

  1. Bagaimana memastikan sustainability dalam perubahan organisasi?

Dengan membangun kepemimpinan yang aktif, mengintegrasikan perubahan ke dalam struktur organisasi, menerapkan evaluasi berkala, dan mendorong budaya pembelajaran berkelanjutan. 

  1. Adakah framework yang bisa digunakan untuk perubahan berkelanjutan?

Ya, Framework ADKAR (Awareness, Desire, Knowledge, Ability, Reinforcement) ini membantu organisasi memetakan proses perubahan dari tahap membangun kesadaran hingga memperkuat kebiasaan baru secara sistematis, dengan fokus pada perubahan di tingkat individu sebagai dasar transformasi organisasi.

Menjaga keberlanjutan perubahan membutuhkan lebih dari sekadar strategi awal. Reinforcement atau penguatan adalah tahap kunci dalam kerangka ADKAR yang memastikan perubahan tidak berhenti pada tahap awal, melainkan bisa tertanam dalam budaya organisasi. Dukungan aktif dari pimpinan, integrasi perubahan ke dalam struktur kerja, serta pelatihan dan monitoring berkala menjadi fondasi yang menjaga perubahan tetap relevan.

Keempat tahapan pertama dalam ADKAR membantu perusahaan untuk memetakan perubahan, sedangkan reinforcement berperan sebagai jangkar yang mengokohkan hasil penerapannya. Tanpa reinforcement, perubahan akan mudah untuk memudar dan kebiasaan lama berisiko untuk kembali dilakukan. Namun jika perusahaan melakukan reinforcement secara konsisten, perubahan dapat menjadi identitas baru organisasi yang menguatkan daya saing perusahaan di tengah dunia bisnis yang semakin dinamis.

Referensi

Anthesis Group. (2024, 21 Januari). Change Management – A Key Consideration when Decarbonising your Business. https://www.anthesisgroup.com/au/insights/change-management-a-key-consideration-when-decarbonising/

Kotter International. (n.d.). The 8-Step process for leading change. Kotter. Retrieved July 10, 2025, from https://www.kotterinc.com/methodology/8-steps/

Prosci. (September 18, 2018). ADKAR model: Reinforcement. Prosci. Diakses 10 Juli 2025, dari https://www.prosci.com/blog/adkar-model-reinforcementVoehl, F., & Harrington, H. J. (2016). Change management: Manage the change or it will manage you. CRC Press.