Perubahan seringkali terdengar menakutkan, namun seperti kita tahu perubahan juga selalu membawa harapan. Setiap orang tentu ingin menjadi lebih baik, status kehidupan lebih baik, pendapatan lebih tinggi, karier lebih moncer, perusahaan lebih maju, dsb. Intinya, secara alami ingin berubah dan memperoleh hasil yang lebih baik. Namun, sayangnya ada banyak faktor yang menunda atau bahkan menggagalkan inisiatif perbaikan yang sebelumnya dirancang sempurna, misal ada kegagalan di masa lalu yang terus membayangi kehidupan saat ini sehingga menimbulkan ketakutan atau keengganan di setiap memulai inisiatif perubahan.

Sebuah survei tentang budaya dan manajemen perubahan (change management) menemukan kalau tingkat keberhasilan dari inisiatif perubahan besar hanya 54 persen saja, artinya hampir separohnya gagal. Jadi, apa sebenarnya yang dibutuhkan organisasi ketika memiliki inisiatif untuk melakukan perubahan?

Berikut lima prinsip yang akan membawa organisasi Anda sukses melakukan transformasi perubahan, sebagaimana dikutip SHIFT Indonesia dari Industryweek:

  1.  Membangun budaya yang tepat

Dalam survei Katzenbach Center, 84 persen dari eksekutif yang disurvei mengatakan budaya organisasi mereka adalah penting bagi keberhasilan manajemen perubahan, dan 64 persen melihatnya lebih penting daripada strategi atau model operasi perusahaan. Namun, biasanya orang yang memimpin proses perubahan manajemen ini sering gagal jika bersinggungan dengan budaya yang sudah tertanam lama di dalam organisasi.

Jadi, alih-alih mencoba mengubah budaya yang sudah ada itu sendiri, manajer perubahan harus lebih terampil dalam memanfaatkan energi emosional dari budaya tersebut. Mereka harus memahami bagaimana cara orang-orang dalam berpikir, berperilaku, melakukan pekerjaan, dan apakah ada keinginan dari orang-orang untuk berubah. Untuk menggunakan energi emosional ini, pemimpin harus mencari unsur-unsur budaya yang selaras dengan perubahan, membawa mereka ke latar depan, dan menarik perhatian orang-orang yang siap untuk melakukan perubahan.

Baca juga  Tiga Metodologi yang Paling Dibutuhkan Perbankan untuk Bertahan

2. Mulai dari Manajemen Puncak

Meskipun keterlibatan karyawan dalam proses melakukan perubahan itu menjadi faktor yang penting, namun semua inisiatif manajemen perubahan yang sukses selalu dimulai dari komitmen top management. Artinya, para eksekutif puncak harus terlibat dalam diskusi, mendengarkan saran dan masukan satu sama lain, dan menerima sudut pandang yang berbeda dari biasanya untuk menyepakati visi demi tujuan inisiatif perubahan yang besar. Disinilah, peran pemimpin, sebagai penggerak perubahan, harus bertindak sebagai tim kolaboratif dan berkomitmen penuh selama proses berlangsung.

3. Libatkan semua lapisan dalam organisasi

Rencana strategi sering kali gagal dalam menilai  tingkat kemampuan seseorang, sehingga mendorong kegagalan inisiatif perubahan dalam organisasi. Misalnya, orang-orang yang berada di garda depan (frontline) cenderung memiliki pengetahuan tentang dimana potensi gangguan dapat terjadi, baik itu masalah teknis dan logistik yang perlu ditangani, atau bagaimana pelanggan bereaksi terhadap perubahan itu sendiri. Sehingga, dengan semua pengetahuan yang mereka miliki dan keterlibatan sepenuh hati dari mereka tentu akan lebih memuluskan jalan bagi inisiatif perubahan.

4. Gunakan pemikiran yang baru

Banyak inisiatif perubahan hanya berasumsi bahwa orang-orang akan mengubah pola pikir dan perilaku mereka setelah elemen-elemen formal seperti arahan dan insentif mulai diterapkan. Namun, justru yang jauh lebih penting bagi keberhasilan dari setiap inisiatif perubahan adalah memastikan bahwa perilaku sehari-hari masyarakat mencerminkan upaya perubahan itu sendiri. Contoh yang baik yang bisa ditiru adalah bahwa pemimpin senior harus bisa mencerminkan dua hal tersebut, pola pikir dan cara berperilaku yang baik sejak awal. Karena karyawan akan percaya perubahan yang nyata terjadi hanya ketika mereka melihat hal itu terjadi di bagian atas organisasi/ para pemimpin mereka.

Baca juga  Menganalisa variabel proses menggunakan tool DOE

5. Ukur keberhasilan dan lakukan penyesuaian

Survey Katzenbach mengungkap bahwa banyak organisasi yang terlibat dalam upaya transformasi gagal mengukur keberhasilan mereka sebelum melangkah ke tahap selanjutnya. Pemimpin biasanya begitu bersemangat untuk mengklaim kemenangan bahwa mereka telah berhasil melakukan perubahan, namun tidak meluangkan waktu untuk mencari tahu apa yang telah berhasil mereka capai dan apa yang belum. Sehingga, mereka bisa menyesuaikan langkah mereka selanjutnya. Organisasi membutuhkan informasi tentang bagaimana mendukung proses perubahan sepanjang siklus hidupnya