Saat ini menggunakan seat belt saat mengendarai mobil sudah menjadi hal biasa, setiap masuk ke mobil dan secara tidak sadar kita langsung mengenakan sabuk ini. Uniknya, butuh waktu lama untuk membuat pengemudi “mau” menggunakan sabuk yang “membatasi gerak mereka” dengan tujuan yang sangat mulia ini, yaitu menurunkan resiko kematian saat terjadi kecelakaan.
Peraturan kewajiban menggunakan seat belt saat mengendarai mobil sebenarnya sudah ada sejak 1994, tetapi baru tahun 2004-2005 seat-belt mulai sedikit dipaksakan lewat razia dan denda. Beberapa waktu kemudian, ini menjadi sebuah kebiasaan. Tanpa ada lagi pengawas.
Ternyata, prilaku dan kebiasaan bisa diubah! Sama dengan prilaku dan kebiasaan di dalam menjalankan proses, karena yang menjalankannya adalah sama-sama manusia. Perubahan prilaku ini selalu dimulai dengan pemahaman secara mekanis yaitu bagaimana menggunakan seat belt dan tujuannya apa, intinya cuma menjalankan instruksi.
Kemudian manusia akan masuk ke pemahaman akan mengapa dia perlu menggunakan seat belt dan dia akan mulai menyadari pentingnya seat belt. Kemudian masuk ke tahap berikutnya dimana dia akan sangat terbiasa dengan seat belt, dan selanjutnya di tahap tertinggi dia akan menjadi orang yang ambasador bagi perubahan orang lain atas prilaku tertentu.
Nah, di perusahaan, bukankah banyak juga prilaku yang harus diubah? Misalnya:
- Menunda pekerjaan walaupun sudah melewati deadline
- Membiarkan produk cacat lewat ke proses berikutnya
- Tidak hadir tepat waktu di area kerja
- Membiarkan pelanggan komplain tanpa tertangani dengan cepat
Sesuatu untuk dipikirkan, apa yang menurut Anda paling penting untuk memulai perubahan prilaku di perusahaan? Apakah punishment adalah sesuatu yang mutlak?
[colored_box color=”yellow”]Berikan pandangan singkat Anda di halaman ini “Leave Reply”.
Tiga jawaban paling menarik akan ditampilkan di Majalah Shift edisi berikutnya berikut profil singkat penjawab.[/colored_box]
Berdasarkan pengalaman
Punishment perlu untuk mengubah prilaku..
Terkadang sebagian orang Indonesia dispensasi/toleransi di salah artikan sebagai kebebasan
Tapi sebelum menuju atau melakukan tindakan , di awali dengan menghimbau dan mengingatkan dengan jumlah yang kita tentukan
Misal : apa bila sudah di ingatkan masih belum berubah baru lakukan punishment.
Insyaalllah bisa berhasil
Terima kasih,
Dwi Anggo Cahyadi
PT. VUTEQ INDONESIA
Production Assy Dept.
Tidak..
Yang mutlak adalah harus ada orang yang mengkontrol perubahan itu
Toni Kuswoyo
Production & Maintenance Dept.
PT AUTOTECH INDONESIA
yang paling penting adalah sadar akan jati diri sebagai manusia yang punya kompetensi dalam berkembang.Harfiahnya manusia itu sejak lahir tak mempunyai kemampuan apa-apa selain menangis sebagai dasar komunikasi terhadap keadaan sekitarnya namun lambat laun pembelajaran yang countinue dapat menentukan jati diri manusia tersebut.
pembelajaran yang countinue dan sama rata di perlukan dalam perubahan setiap individu baik di lingkungan perusahaan dan masyarakat.
Widi Wibowo
Kedaung Group
Dapat di simpulkan :
Sadar untuk mau melakukan perubahan walau sedikit demi sedikit , juga perlu pengontrolan serta punishment yang seimbang . Dikombinasikan saja….
Thanks
M.Sibarani
PT.Vuteq Indonesia
Prod Assy , Logistic & Transportasi
Reward dan Punishment dilakukan secara proposional, jangan hanya punishment saja dijalankan.
Dalam menerapkan sistem diperusahaan selain diawali dengan sosialisasi juga dilakukan dengan tahapan dan kontrol yang ketat diawal sampai sistem itu menjadi budaya.
1. Di paksa untuk mengikuti
2. Terpaksa melaksanakan
3. Biasa dalam melaksanakan
4. Terbiasa dalam melaksanakan
5. Budaya (yang diharapkan)
Eko Widodo
Dari: Edi Suryanto
Pembinaan perusahaan didasarkan terutama dalam konsep yang mempengaruhi perubahan positif dalam lingkungan bisnis dengan baik manajer memberdayakan dan karyawan dalam perusahaan atau organisasi. Ironisnya, inisiatifpembinaan tidak selalu berhasil seperti yang diharapkan pada awal proses. Pertanyaanya Mengapa perusahaan gagal dalam pembinaan perilaku karyawannya? Mengapa pada akhirnya perusahaan tidak bisa berkembang dengan baik? Satu-satunya Faktor tunggal terbesar penyebannya adalah reaksi manusia yang paling umum untuk proses ini, yaitu keengganan menerima perubahan.
Hal ini menjadi penting bagi Perusahaan untuk memiliki kemampuan dalam menerapkan perubahan ini tanpa kegagalan. Hal ini bisa juga disebabkan pada kesehatan dan kesejahteraan dari perusahaan serta profesonal-profesional yang ada didalamnya. Dengan kondisi ini Perusahaan atau orang-orang yang bertugas untuk melakukan perubahan akan mengalami sangat melelahkan karena lambatnya perusahaan bergerak maju.
Dan lebih parahnya adalah kebanyakan manajer lini departemen saat ini masih menggunakan metode kuno yang sudah lama ditinggalkan oleh perusahaan maju, dalam istilah lain disebut “wortel dan tongkat” yaitu pendekatan yang dilakukan pada karyawan mereka menggunakan Sistem Outdate (Hukuman dan Ganjaran). Oleh karena itu, tantangan terbesar bagi HRD seringkali ditemukan di antara para eksekutif dan staf manajemen perusahaan. Sehingga hal-hal yang selalu dibahas dan tidak selesai-selesai masih seputar budaya perusahaan, strategi, struktur organisasi, dan sistem dalam perusahaan itu. Padahal initi dari pembinaan adalah murni tentang bagaimana mengubah perilaku karyawan yang berefek pada perubahan positif dan kemajuan perusahaan.
Ada beberapa hal yang membuat perusahaan gagal dalam bidang ini, yaitu Mengambil keputusan tidak menggunakan pendekatan fakta tetapi lebih kepada “Keinginan Saya”, Keputusan yang diambil dalam menangani masalah lebih kepada solusi tambal sulam, Setiap solusi dipastikan menimbulkan masalah baru, solusi yang diputuskan bukan kepada akar masalahnya. Hal yang harus dilakukan adalah yakinkan orang dalam hal ini karyawan yang bekerja untuk mengubah perilaku dengan menggunakan data, fakta, angka dan statistik, tidak dengan asumsi dan prasangka atau karena gossip. Kita perlu untuk membangkitkan pengalaman positif pada semua individu yang bekerja jika Kita berharap untuk mengubah perilaku mereka di tempat kerja. Evaluasi pekerjaan dengan pendekatan data, fakta, angka dan statistik maka dengan bertahap perubahan yang perusahaan inginkan akan tercapai.
Hal lain yang paling sering terjadi adalah Faktor kurangnya perhatian dari manajemen departemen lini kepada jajarannya, pahamilah bahwa siapapun yang Kita temui di perusahaan adalah seorang pribadi yang memerlukan sapaan hangat penuh cinta, perhatian akan sisi indivualistiknya bukan basa basi untuk sekedar “terlihat baik”, Mengapa bawahan memiliki rasa ketidak sukaan kepada atasannya? Sesungguhnya lebih dikarenakan aspek perhatian atasannya tidak pernah ada ditambah merasa paling pintar, paling tahu sehingga semua pekerjaan bawahan “merasa” menguasai semuanya dan bawahan seakan-akan tidak memiliki kemampuan apapun jika berhadapan dengannya. Maka yakinlah perubahan tidak akan terjadi karena semua jajaran dibawah Anda akan bekerja dengan sistem “Asal Bapak Senang”, baik terlihat secara nyata ataupun tidak walaupun ada yang berusaha idealis dengan mengatakan “saya tidak akan bekerja dengan konsep asal bapak senang” tetapi prakteknya dipastikan demikian.
Pendekatan personal dengan memberikan pemahaman bahwa berkembangnya individu merupakan kepentingan pribadinya tanpa harus dikaitkan dengan keinginan perusahaan, karena motivasi tidak bisa berupa instruksi harus begitu dan harus begini, melainkan dengan membangkitkan sisi lain dalam diri setiap individu untuk sangat sadar bahwa kepentingan berkembang adalah kepentingan dirinya sendiri.
Jadi, kesimpulannya jika ada pertanyaan mengapa perusahaan gagal dalam perubahan perilaku dan perusahaan tidak berkembang? bukan pada diri individu karyawan Anda, melainkan pada kemampuan untuk melakukan pendekatan yang dapat membangkitkan sistem saraf kesadaran akan hakikat diri masing-masing individu itu. Menjadi tugas siapa ini? Bukan hanya menjadi tugas HRD melainkan tugas semua Eksekutif dan Manajemen Perusahaan serta manajer-manajer lini seluruh departemen dan bagian.
Selamat siang,
Ada 3 hal yang dapat dilakukan:
– Lead by example
-Commitment & monitoring
– Reward & punishment
Regards,
Aurelia Mulyono
Head, CRES Development & Business Strategy
Permata Bank
Dear Team SSCX,
Suatu Perubahan tidak harus dilakukan dengan punishment, melainkan memerlukan teladan serta pendekatan yang lebih yang dimulai dari Top Management sehingga untuk memberikan contoh perilaku yang baik terhadap anggota team.
Yuni Sudarwanto
Application Engineer
Kayan Putra Utama Coal Project
Dengan pendekatan terbalik, yaitu bukan dengan menggunakan hukuman namun menggunakan reward di depan rekan-rekannya (misal gimmick, pujian, dsb) jika karyawan berperilaku sesuai dengan harapan.
Jika ternyata perilaku karyawan tidak sesuai dengan harapan maka hanya perlu diingatkan, maka lama kelamaan karyawan akan merasa membutuhkan ‘pengakuan/reward’ keberadaan dirinya.
Sama seperti melatih lumba-lumba sirkus, jika mereka dapat melompat lebih tinggi maka akan diberikan ikan sebagai imbalan, namun jika lompatannya biasa saja tidak akan diberikan apa-apa.
Terima kasih,
Michael Kuswanto
Astra Motor Balikpapan
Punishment bukanlah sesuatu yang mutlak.
Perubahan pola pikir lebih utama . Sehingga timbul kesadaran dalam menjalani proses perubahan, dan lebih nyaman bagi penerima perubahan.
Komunikasi, edukasi, sosialisasi tentang arti perubahan itu sendiri menjadi hal yang mendasar
Namun punishment bisa menjadi alternative terakhir, ketika metode lain terlalu sulit dan tangan besi ingin diterapkan. Akan tetapi reward & punishment juga bisa menjadi penanda atas komitmen seorang leader atas perubahan. Dan mekanisme punishment ini, hanya bisa dilakukan untuk perubahan yang bersifat top down.
Sementara perubahan pola pikir ini, bisa dan harus dilakukan dalam perubahan yang bersifat bottom up, top down ataupun dalam pola hubungan yang egaliter
Singgih Setiawan
Hal yang paling penting untuk memulai perubahan perilaku di perusahaan adalah menghadirkan sosok pemimpin yang membawa visi dan kemauan kuat untuk mewujudkannya.
Pemimpin memberi teladan, mempengaruhi, mengharuskan , sampai menginspirasi seluruh anggota timnya untuk satu hati, satu pikiran dan satu sikap dalam menjalani proses mewujudkan visi bersama.
Berikan jalan untuk pemimpin baru yang sudah dikenal rekam jejak kemampuannya atau pemimpin yang ada membangun kapasitas untuk menjadi pemimpin perubahan.
Yoyo W. Sumantri
PT. Plasindo Lestari
untuk perubahan prilaku atas sikap seseorang,punisment adalah jalan terakhir.yang harus dilakukan adalah
1.memberikan feedback kpd yang bersangkutan,coaching dan jelaskan efek buruk yang akan terjadi terhadap dirinya,orang banyak dan perusahaan jika kebiasaan buruk itu terus dilakukan.
2.tanyakan apa masalhnya sehingga melakukan hal itu ( misalnya:tidak hadir tepat waktu diarea kerja).
3.Bantu berikan solusi semampu yg kita bisa.
4.pantau terus perkembangannya prilakunya..membaik atau semakin buruk
5.Jika membaik berikan pujian semangat
6.jika memburuk lakukan assesament….jika begini terus,anda akan mendapatkan sanksi…
Terima kasih
Faisal
Karawang
Sesuatu untuk dipikirkan, apa yang menurut Anda paling penting untuk memulai perubahan prilaku di perusahaan? Apakah punishment adalah sesuatu yang mutlak?
Mengubah perilaku bisa dimulai dengan membangun sebuah system atau prosedur yang menggiring karyawan untuk mengikuti peraturan perusahaan. Integrated procedure yang dibangun apalagi dilengkapi dengan pemanfaatan IT, dapat memberikan ‘force’ atau rambu-rambu tanpa perlu ‘menarik urat leher’ , pasang mata galak plus ngomel-ngomel. Visualisasi dari pelanggaran merupakan salah satu cara yang ampuh untuk menampilkan keberhasilan ‘Jebakan Batman’ ini.
Best Regards,
Marga Nindyastari
Information System Center
PT Panasonic Manufacturing Indonesia
proses kerja bisa kita manage, karena mereka hanya sesuatu yang tidak bergerak yang bisa kita atur sesuai keinginan kita setelah kita identifikasi kekurangan dan kelebihannya
tapi manusianya (pekerja) yang jumlahnya lebih dari 1 atau 100 (dengan 1001 macam kepribadian) perlu kita pimpin (lead)
lead disini artinya dididik, dilatih, komunikasi teratur, penghargaan, dipengaruhi, walk the talk, monitor performance, ask for feedback, menerima masukan, bekerja sama, promosi…etc
dengan arah yang benar, mereka bisa merubah perilaku sesuai keinginan kita…
sebaliknya negative approach, umumnya akan menghasilkan negative respond, karena orang umumnya akan bersikap defensive ketika melakukan kesalahan…human nature…
bukan tidak perlu untuk memberitahu kekurangannya, tapi setelah itu apa tindakan perbaikan utk mencegah perilaku yang salah diulangi kembali (mungkin training, coaching, reset target, pindah posisi dimana strength orang tsb, etc)…
hilangkan blame culture yg bisa memicu orang untuk berlaku defensive…see if we can change behaviour…one last thing leader harus bisa anger management…
Terlepas dari komitmen top management ataupun punishment yang dilakukan oleh perusahaan terhadap pekerja. Saya lebih cenderung kepada peningkatann kedisiplinan dan konsistensi dalam menjalankan tugas dantanggung jawabnya. Karena apapun yang di lakukan tanpa DISIPLIN dan KONSISTEN….akan sia-sia.